Tugas MSDM 3. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Perencanaan dan Pengembangan Karier

A.  Perencanaan Karier

Karier adalah sebagai suatu rentangan aktivitas pekerjaan yang saling berhubungan, dalam hal ini seseorang memajukan kehidupannya dengan melibatkan berbagai perilaku, kemampuan, sikap, kebutuhan, aspirasi, dan cita-cita sebagai satu rentang hidupnya sendiri (the span of one's' life). Definisi ini memandang karier sebagai rentangan aktivitas pekerjaan yang diakibatkan oleh adanya kekuatan inner person pada diri manusia. Perilaku yang tampak karena adanya kekuatan motivatif, kemampuan, sikap, kebutuhan, aspirasi, dan cita-cita sebagai modal dasar bagi karir individu. Menurut Sinambela (2016) karier dapat diartikan dengan sejumlah posisi kerja yang dijabat seseorang selama siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi paling bawah hingga posisi paling atas.

Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis. Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia :

1.      Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia di bawah 15 tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan mulai berpikir tentang alternatif keahlian.

2.      Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.

3.      Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.

4.      Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.

5.      Usia lebih dari 66 tahun, seseorang sudah berada dalam tahap kemunduran dimana seseorang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan menurunnya level kekuasaan.

Metode perencanaan karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu Pendidikan karier, Penyediaan informasi dan, Bimbingan karier. Terdapat  beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu:

1.      Tahap Kehidupan Karier

Karier Awal  adalah merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.

2.      Karier Pertengahan

Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk ke jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.

3.      Karier Akhir

Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif dan persiapan diri untuk pensiun.

Yang menjadi Dasar Karier adalah dimana setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain. Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :

1.      Kemampuan Manajerial

2.      Kemampuan Fungsional Teknis

3.      Keamanan

4.      Kreativitas

5.      Otonomi dan Kebebasan

B.     Pengembangan Karier

          Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

          Pihak-pihak yang berperan dalam pengembangan karier adalah karyawan danpengusaha organisasi  sedangkan secara individual faktor yang mempengaruhi pengembangan karier adalah prestasi kerja, exposure,  permintaan berhenti, kesetiaan pada organisasi, mentor  dan sponsor, dan kesempatan untuk berkembang.

Tanggungjawab Pengembangan Karier

Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi dua pendekatan yaitu :

1.      Dengan Pendekatan Tradisional

·  Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/ perusahaan secara sepihak.

·  Pelaksanaan pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi.

·  Control hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi.

·  Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang/ posisi yang lebih tinggi.

2.      Dengan Pendekatan Baru

·  Pengembangan karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan/ posisi yang lebih tinggi. Disini, pengembangan karir adalah motivasi untuk maju dalam bekerja dilingkungan suatu organisasi

·  Sukses karier yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan/ posisi yang dipercaya oleh organisasi.Karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

·  Sukses dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja, adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan/ keahlian, sehingga menjadi lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif.

·  Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata lain, pengembangan karier berada ditangan pekerja masing-masing, yang memerlukan kemampuan mengelola (manajemen) diri sendiri

Ruang lingkup perencanaan karier menurut Martoyo (1996) dan Samsudin (2010:134-135) mencakup hal-hal sebagai berikut:

1.    Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

2.    Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan

Menurut Sofyandi (2008:134-135) dan Samsudin (2010:137-138) bahwa dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tersebut.

1.      Masa Jabatan yang Singkat Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini.

1.    Mereka pada umumnya belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.

2.    Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan dengan tuntas.

3.    Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyiapkan diri untuk memenuhi tugas baru.

4.    Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya. Pertimbangan masa jabatan yang terlalu singkat ini patut dicerna secara matang oleh pihak pimpinan, sebab dapat berefek kepada kinerja karyawan/staf pada posisinya yang baru.

2.      Masa Jabatan yang Terlalu Lama Masa jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut.

1.        Adanya rasa bosan karena pekerjaan yang sama dan rutinitas sehingga kurang bervariasi.

2.        Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja.

3.        Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.

4.        Menimbulkan iklim kerja yanng statis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.

Tugas MSDM 2. Latihan dan Pengembangan SDM

LATIHAN DAN PENGEMBANGANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 

A.    Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Pelatihan diperlukan pada saat memasuki lapangan pekerjaan. Pelatihan sumber daya manusia menjadi kemestian bagi setiap organisasi maupun lembaga, karena penempatan sumber daya manusia secara langsung tanpa pembekalan atau pelatihan dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Terdapat beberapa alasan mengapa pelatihan harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia, diantaranya dan mungkin yang terpenting adalah:

a.  Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

b.    Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.

c.    Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

B.     Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan tingkat produktivitas kerja dalam melakukan memberikan peluang untuk berkembang, serta meningkatkan potensi karyawan. Biasanya untuk mengurangi masalah serta kendala beberapa pemimpin menggunakan beberapa cara untuk melakukan pelatihan dan pengembangan antara lain On the job training dan Off the job training Kedua program pelatihan dan pengembangan di atas masingmasing kategori mempunyai tujuan dalam hal pengajaran, attitude, pengetahuan dan keahlian yang berbeda. Untuk melakukan salah satu program bisa dengan beberapa teknik. Pada saat ini yang sering di gunakan adalah metode on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Beberapa cara yang digunakan antara lain Rotasi Jabatan, Latihan Intruksi Pekerjaan, dan Magang.

C.    Orientasi pekerja baru

Orientasi adalah aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, menyediakan landasan baru bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Jenis orientasi  meliputi :

1.    Induksi yaitu tahap awal pada karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan, kepada siapa harus bekerja sama, berkoordinasi dan di mana tempat meminta bantuan, apa dan bagaimana peraturan yang harus dijalankan, kebijakan, dan prosedur penting, dan seterusnya.

2.    Sosialisasi yaitu yang berjangka lebih panjang dimana karyawan baru mempelajari budaya perusahaan, normanorma sistem nilai, dan pola perilaku yang disyaratkan oleh organisasi dan kelompok.

D.    Tahap-tahap pelatihan

1.    Orientation (orientasi)

2.    Training Process (Proses Pelatihan)

3.    On the Job Training (OJT)

E.     Pelatihan Formal Dan Non Formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan. Sedangkan Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya

F.     Pelatihan Supervisor

Supervisor bisa terwujud jika pimpinan memiliki karakteristik supervisor yang ideal, yaitu supervisor yang ahli untuk menyelesaikan masalah teknis pekerjaan, mampu merangkul dan memotivasi seluruh bawahan serta menjadi pemberi saran pengembangan kepada pihak manajerial (Sutanto dan Anggrainy, 2011; Saeed, dkk, 2013; Certo, 2013; Kula dan Guler, 2014)

G.    Pengembangan Organisasi

Menurut Herbert J. Chruden (dalam Moekijat), Pengembangan organisasi berarti hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, dan ketrampilan), dalam teknologi ( misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan).

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk mengusahakan agar organisasi, melalui orang atau pegawai dapat memecahkan masalah yang timbul di dalamnya. Ciri-ciri Pengembangan Organisasi 13 ciri umum pengembangan organisasi, menurut Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl:

1.        Pengembangan organisasi mengandung suatu sistem organisasi total.

2.        Pengembangan organisasi memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan sistem.

3.        Pengembangan organisasi dibantu manajemen puncak.

4.    Sering digunakan pelayanan seorang perantara perubahan pihak ketiga. Baik pihak dalam yang bersifat eksternal dari sub sistem maupun pihak luar itu sendiri.

5.     Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha terencana. Hal ini mengandung diagnosis yang sistematis, rencana terinci untuk memperbaiki keadaan dan pengarahan sumber daya untuk melaksanakan program.

6.        Pengembangan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi.

7.  Pengembangan organisasi menggunakan pengetahuan ilmu perilaku. Hal ini didasarkan atas pengetahuan dan teknologi yang diperoleh dari berbagai bidang : kepemimpinan, komunikasi, motivasi, penentuan tujuan, sikap, struktur, hubungan anggota.

8.        Pengembangan organisasi merupakan suatu proses jangka panjang.

9.        Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus-menerus, tanpa berhenti.

10.    Pengembangan organisasi terutama memusatkan pada pengubahan sikap, perilaku, dan hasil kerja kelompok atau tim organisasi, ketimbang pada individu

11.  Pengembangan organisasi bertumpu pada pengalaman s eperti bertentangan dengan kemampuan didaktik.

12.    Pengembangan organisasi menggunakan suatu model campur tangan riset tindakan.

13.    Pengembangan organisasi menekankan pentingnya penentuan tujuan dan kegiatan perencanaan.

Tugas MSDM 1. Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

 A.    Pengertian Seleksi dan Penempatan

Menurut Hariandja (2002:125) Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini, seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan

              Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

B.     Proses Seleksi

Berkaitan dengan alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan, beberapa penulis mengemukakan secara berbeda. William B. Werther, Jr. dan Keith Davis mengemukakan beberapa alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan, yaitu:

1.      Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan)

2.      Employment test (ujian penerimaan pegawai)

3.      Selection interview (wawancara seleksi)

4.      Referent and background check (pemeriksaan latar belakang dan referensi)

5.      Medical evaluation (penilaian kesehatan)

6.      Supervisory interview (wawancara dengan supervisor)

7.      Realistic job preview (penjelasan pekerjaan secara realistis)

8.      Biring decision (keputusan penerimaan)

Metode dan langkah-langkah yang lain sebagaimana dikemukakan Michael Harris adalah:

1.      Review application blank or resume(pemeriksaan surat lamaran)

2.      Select best applicants for internview (memilih pelamar yang paling baik untuk wawancara)

3.      Interview (wawancara)

4.      Administration test (ujian tertulis)

5.      Conduct reference and background check (melakukan pemeriksaan latar belakang dan referensi)

6.      Perform drug test (melakukan uji bebas obat terlarang)

C.    Syarat-syarat Seleksi & Penempatan

Untuk menyeleksi dan penempatan harus memperhatikan beberapa syarat berikut:

1.      Seleksi harus selalu dihubungkan dengan job analysis

2.      Reliabilitas

3.      Validitas

D.    Pengaruh Nilai terhadap Seleksi dan Penempatan

Nilai yang dewasa ini yang menonjol pengaruhnya terhadap proses pencarian instansi adalah social equity, dan nilai ini merupakan yang paling menantang nilai pencarian tradisional. Para legislator yang terpilih, dan para eksekutif terus berusaha menetapkan kriteria seleksi dan penempatan, bahkan promosi, yang sesuai dengan falsafah – falsafah politik dan tujuan-tujuan program dari para pejabat terpilih.

E.     Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan

Terdapat 2 pendekatan yaitu pendekatan empiris dan pendekatan rasional. Pendekatan empiris adalah validitas tes berusaha menghubung kan hasil tes dengan kriteria yang berhubungan dengan suatu jabatan, biasanya performance. Jika tes tersebut benar-benar mengukur kriteria tersebut, tes dan kriteria mempunyai korelasi positif antara 0 dan 1. Dengan demikian, makin tinggi korelasi tersebut, makin baik tes tersebut. Pendekatan empiris meliputi validitas prediktif dan validitas konkuren. Sedangkan Pendekatan rasional digunakan apabila jumlah subjek terlalu rendah untuk dijadikan sampel orang yang dapat diterima untuk tes. Meskipun pendekatan tersebut kurang baik dibandingkan pendekatan emperis, tetapi strategi validitasnya masih dapat diterima bila pendekatan emperis tidak memungkinkan. Pendekatan rasional meliputi content validity dan construct validity.

F.     Metode-metode Seleksi dan Penempatan

Metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja yaitu :

1.      Tinjauan data biografi

2.      Test-test Bakat / Ketangkasan

3.      Test-test Kemampuan

4.      Tes performansi

5.      Referensi-referensi

6.      Evaluasi performansi

7.      Wawancara

8.      Pusat-pusat penilaian

9.      Masa percobaan

G.    Strategi Validasi Tes

Pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:

1.    Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.

2.    Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

3.    Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4.    Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5.    Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi

RESTAURANT REVIEWER

 THE RESTAURANT REVIEWER

  Hello, welcome to my blogg. I am Andita.

  I want to review for two restaurant in Bekasi city and Jambi city. This review based on my opinion, so maybe you've other opinions in this review.

   The first restaurant, i want to review the restaurant in Jambi city. The restaurant named is ''Sabak Seafood". Sabak seafood location at Abadi Hotel & Resto in Jambi city. This restaurant sells variant of seafood, but not only that restaurant also sells variant of meat and etc. This seafood can choose to menu SUKI and avaible a small stove to cook it. And of course there a variant of flavors sauce for the suki like a tomyum, original, karee and etc. This restaurant is ALL YOU CAN EAT and start nett idr 165k/ people.  

      I'm visit the restaurant whe ramadhan moment and the restaurant give a ramadhan special pack. In there a available of dessert for the breakfasting like a puding, kurma, fruits, cold drinks and available rice if you want like a fried rice and noodle. All foods available in the table and you can be taken as many food as we want. So, me and my friends order the suki with tomyum sauce and barbeque. For the taste, i'll give the rating is 7,5/10 especially for the suki with tomyum and you can eat as much as possible. For the place, this restaurant have two type of the room, outdoor and familly room so this place so cozy.

And this picture when me and my friends after breakfasting in here. 

me and myfriends (old photo)

     The second restaurant, i want review the restaurant in Bekasi City. this restaurant named is "Soto Tangkar Bu Netini". The location at cikunir, exactly in front of Gunadarma University campus J6. This restaurant look a small shop and nearest of the edge road. Open start at 11 AM till 08 PM.

     Even the small restaurant, the food on sale is very good taste and fresh. In there, we can choose ingredients of soto such a daging, paru, babat, and kikil. I choose paru for the soto tangkar. For the taste is not dissapointed and i'll give the ratings is 9/10. According to me, the people haven't good mood can be good if eating the soto tangkar Bu Netini. In this restaurant we spend money only start idr 15k-20k.

Soto Tangkar

me

Soto Tangkar Bu Netini

So this is my honest review based on my opinion. THANKYOU :) 

Bahasa Inggris Bisnis 1 - Inquiry Letter

Inquiry Letter

Inquiry letter is a letter that helps a person to ask about the unknown by the makers of a letter relating to a product, employment, or other business information.

Inquiry letter function is to respond to a letter from the advertising resources of both newspapers, electronic media and other sources of information providers or the function is to offering about products and buying a products.

Inquiry letter is made with detailed information so that the recipient of the letter will respond to the letter and explain the reasons for making the letter, so we can get the required information. An inquiry letter is used to respond to an advertisement or other direct communication.

In making the letter of inquiry should contain detailed information about the author and the author contact details that include; address, phone number, e-mail address. It is necessary for the recipient of the letter so that it can respond to the letter of request for information by letter maker.

The example of Inquiry Letter :