Tugas MSDM 6. Kompensasi

Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja. kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura

A.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:

a)      Tingkat biaya hidup.

b)      Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

c)      Tingkat Kemampuan perusahaan.

d)     Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.

e)      Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

f)       Peranan Serikat Buruh.

B. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1.      Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

2.      Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

3.      Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Tujuan pemberian kompensasi adalah menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

1.      Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.      Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

C.  Asas-asas Kompensasi

   Terdapat 2 asas dalam kompensasi yaitu asas keadilan dan asas kelayakan/kewajaran.

Asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain kompensasi karyawan disuatau jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relative akan memperoleh besaran kompensasi yang sama, kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan dan ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Sedangkan asas kewajaran/kelayakan adalah kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan diinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensai yang akan di berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan di nikmati karyawan bersama keluarganya .tolak ukur layak memang bersifat relative, tetapi penetapan besaran minimum kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hhidup daerah, dengan berpijak pada standar upah regional (UMR), baik di tingkat provinsi maupun di tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompenssi harus mempertimbangkan factor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.

D.   Perhitungan Besarnya Upah Dan Gaji

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah dan gaji sebagai berikut :

·         Upah menurut Prestasi kerja

·         Upah menurut lama kerja

·         Upah menurut senioritas

·         Upah menurut Kebutuhan

E.  Faktor-faktor   yang  Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Menurut Simamora (2004 : 438), sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada pekerjanya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk pekerjanya. Faktor faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

1.    Produktivitas

2.    Kemampuan untuk membayar

3.    Kesediaan untuk membayar

4.    Penawaran dan permintaan tenaga kerja

5.    Serikat Pekerja

6.    Berbagai peraturan dan perundang-undangan

F.     Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan kompensasi

Faktor-faktor tantangan yang akan dihadapi seperti tingkat gaji yang lazim, serikat buruh, pemerintah, kebijakan dan strategi penggajian, faktor internasional, dan nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama biaya dan produktivitas

G.    Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) internal dan konsistensi (keadilan) eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa.Sasaran utamanya adalah kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan yang dibayarkan. Terdapat beberapa metode evaluasi jabatan yang lazim digunakan dalam Marwansyah (2010:281), yaitu:

1.         Sistem Peringkat (Job Ranking/Ranking System)

Ini adalah metode evaluasi jabatan yang paling sederhana dan sekaligus paling tidak akurat. Evalusai dilakukan dengan cara membandingkan derajat/ tingkat sebuah jabatan (secara keseluruhan) dengan jabatan lain tanpa memberikan nilai dalam bentuk angka.

2.            Sistem Kelas/ Klasifikasi (Job Grading/Classification System)

Metode ini sedikit lebih canggih dibandingkan sistem peringkat, karena telah menggunakan ukuran nilai yang ditentukan lebih dulu. Ukuran nilai ini adalah tingkat atau kelas jabatan (job grade/ class)

3.            Sistem Pembandingan Faktor (Factor Comparison System)

Dengan metode pembandingan faktor, komisi evaluasi jabatan membandingan faktor-faktor jabatan yang penting.Faktor-faktor ini adalah unsur-unsur jabatan yang bersifat umum bagi semua jabatan yang sedang dievaluasi, misalnya tanggung jawab, keterampilan, usaha mental, usaha fisik dan kondisi kerja.

4.            Sistem Angka (Point System)

Penelitian menunjukkan bahwa sistem angka lebih banyak digunakan dibandingkan metode evaluasi jabatan yang lain. Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor kritis untuk tiap jabatan, tetapi tidak menggunakan tarif upah sebagaimana dalam metode faktor comparison, melainkan menggunakan point.Meskipun lebih sulit dikembangkan pada awalnya, sistem angka lebih akurat dibandingkan dengan metode faktor comparison karena sistem ini dapat menangani faktor-faktor kritis secara lebih rinci.

Tugas MSDM 5. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja

A.  Pengertian Prestasi Kerja

     Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja. Terdapat beberapa faktor prestasi kerja yang perlu dinilai yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja , keandalan, inisiatif, kerajinan, dan kehadiran.

B.  Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

     Menurut Nasution (2000:93) tujuan dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1.      Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi.

2.      Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab.

3.      Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan.

4.      Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan.

5.      Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan.

6.      Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi.

7.      Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan.

8.      Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan.

9.      Perencanaan sumber daya manusia.

10.  Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan.

11.  Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.

12.  Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.

13.  Mengukur sejauh mana penigkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilaian prestasi sebelumnya dengan sekarang.

Selain tujuan, terdapat pula manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi, yaitu :

1.    Peningkatan Prestasi Kerja

2.    Kesempatan Kerja yang Adil Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan Penyesuaian Kompensasi

3.    Keputusan Promosi dan Demosi

4.    Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

5.    Penyimpangan Proses Rekruitmen dan Seleksi.

C.  Metode Penialian Prestasi Kerja

              Metode dalam penilaian prestasi kerja dibagi menjadi dua, yaitu penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu dan penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.

1.    Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Pada Masa Lalu

       Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan.

Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :

a.         Rating Scale (Skala Penilaian)

b.         Checklis

c.         Metode Peristiwa Kritis

d.        Metode Peninjauan Lapangan

e.         Tes dan Observasi

f.          Metode Evaluasi Kelompok: Metode Ranking, Grading atau Forced Distribution, dan Point Allocation Method.

2.    Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Pada Masa Depan

       Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :

a.         Penilaian Diri Teknik

b.         Penilaian Psikologis

c.         Teknik Pusat Penilaian

d.        Pendekatan Management by Objective

D.  Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

     Dalam penilaian prestasi kerja karyawan, departemen personalia perlu menyusun prosedur atau tata cara pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Menurut Soeprihanto (2001:32-34) prosedur pelasanaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1.    Bagian personalia mengirimkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya, disertai pedoman dalam memberikan nilainya.

2.    Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atas hasil kerja para karyawan. Penilaian ini dilaksanakan secara periodik, misalnya 6 (enam) bulan atau satu tahun sekali.

3.    Setelah menilai dan mengisi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka daftar tersebut diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan ditandatangani sebagai tanda menyetujui penilaian tersebut.

4.    Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya maka dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang logis. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu (misalnya empat belas hari atau dua minggu) sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.

5.    Pada tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai selambat-lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya empat belas hari atau dua minggu) sejak tanggal diterimannya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.

6.    Apabila setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian tanpa catatana atau perbaikan.

7.    Tetapi apabila setelah karyawan yang dinilai berkeberatan, maka pejabat peniai menyerahkan daftar penilaian pelaksanan pekerjaan tersebut kepada atasan pejabat penilai dengan catatan tentang tanggapan pejabat peniai atas keberatan yang diberikan oleh karyawan yang dinilai.

8.    Selanjutnya atasan pejabat penilai memeriksa dengan cermat daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah disampaikan kepadanya.

9.    Apabila atasan pejabat penilai memperoleh atau mendapatkan alasan yang logis dan cukup kuat, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan-perubahan nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai.

10.     Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan berlaku dari sejak setelah ada tanda tangan pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan atasan pejabat penilai. Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat dirubah lagi.

11.     Tetapi apabila ternyata bagian personalia melihat adanya kejanggalan atau keanehan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut, maka mereka wajib menelah dan meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran dan keobjektifan daftar penilaian tersebut.

E.  Analisis Jabatan

     Analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu organisasi. Hal ini berarti bahwa analisis jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang lengkap dan dapat dipercaya mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, melakukan analisis jabatan berarti menentukan kegiatan-kegiatan demi terlaksananya kegiatan.

F.     Uraian Tugas

     Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan, sekurangkurangnya mencakup tiga hal, yaitu :

1.    Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan).

2.    Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu.

3.    Persyaratan yang harus dipenuhi

     Uraian tugas itu harus disusun sebaik-baiknya dan sejelas-jelasnya, sehingga para pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya, dan penilai juga jelas dalam melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik, biasanya terdiri dari empat bagian, yaitu :

1.    Nama jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud.

2.    Identifikasi fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.

3.    Uraian lengkap tentang tugas tersebut, biasanya terdiri dari suatu keterangan singkat tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang semua kegiatan yang dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dilaksanakan.

4.    Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana yang bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya dengan baik.

G.  Prinsip-prinsip Penilaian

   Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar. Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila :

1.    Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi.

2.    Ada komunikasi dua arah.

3.    Hasil penilaian dapat dipertanyakan.

4.    Penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai.

5.    Faktor yang digunakan secara konsisten.

Tugas MSDM 4. Promosi dan Mutasi

Promosi dan Mutasi

2.1        Promosi

Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini.

Kesempatan untuk maju di dalam organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah dan hak-hak lainnya. Walaupun demikian ada promosi yang tidak disertai dengan peningkatan gaji, yang disebut sebagai promosi “kering”. Promosi dibedakan dengan transfer, karena transfer hanya menyangkut kepindahan jabatan ke jabatan yang sama dalam arti status, tanggung jawab, dan gaji.

Meskipun manusia pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya; tidak berarti bahwa semua orang (karyawan) mau dinaikkan pangkatnya. Ada karyawan yang tidak mau diangkat menjadi “supervisor” misalnya. Beberapa sebabnya yang pertama, perbedaan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab. Kedua, mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya. Seorang karyawan yang diangkat menjadi mandor misalnya, terpaksa harus meninggalkan rekan-rekan lamanya (bagaimanapun kedudukan dia sekarang menjadi “lain”), untuk masuk ke kelompok baru (dalam hal ini mandor). Ketiga, adalah faktor “keamanan” yang dirasakan oleh karyawan yang dipromosikan. Pekerjaan yang baru selalu menyangkut perubahan. Pada pekerjaan lama, mereka (karyawan) telah mempunyai keahlian dan menguasainya, sedangkan pada pekerjaan yang baru, selalu ada faktor-faktor ketidakpastian.

Meskipun tidak semua karyawan mau dipromosikan, tetapi pada umumnya para karyawan menginginkan promosi ini. Karena itu di dalam organisasi perlu dibuat program promosi ini yang menyangkut, pertama, ke arah mana suatu jabatan akan menuju? Jabatan apa yang menjadi jenjang akhir suatu jabatan? Kedua, kriteria apa yang akan dipakai untuk menentukan orang (pejabat) yang akan dipromosikan?

Sebagaimana dikemukakan bahwa analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan untuk menggambarkan jalan promosi di dalam suatu organisasi. Pertanyaan-pertanyaan yang biasanya berada pada pikiran para (calon) karyawan adalah menuju jabatan apa jabatan ini? Dari jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini? Karena itu perencanaan yang jelas tentang jalur promosi ini perlu dilakukan. Seringkali jalur promosi ini terbatas pada suatu departemen/bagian saja. Jadi seorang pejabat di bagian produksi, misalnya maksimum hanya bisa naik pangkat sampai direktur produksi.

2.1.1        Pengertian Promosi

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

Berdasarkan definisi di atas maka suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pelaksanaan promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji bagi karyawan yang dipromosikan, gajinya bisa tetap, tetapi pada umumnya bertambah besar kekuasan dan tanggung jawab sesorang bertambah besar pula jasa yang diterimanya.

Promosi memberikan peranan penting bagi karyawan bahkan hampir menjadi idaman setiap karyawan. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan (recruiting), pelamar semakin banyak memasukkan lamarannya yang pada gilirannya juga berdampak pada pengadaan (procurement) relatif lebih mudah. Sebaliknya bila promosi jarang dilakukan maka semangatkerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun, yang kesemuanya itu berdampak pada recruitment dan procurement karyawan.

Begitu besarnyaperanan promosi bagi karyawan, maka sudah seharusnya bila manajer personalia menetapkan program promosi serta menginformasikannya kepada para karyawan.

2.1.2        Dasar Pelaksanaan Promosi

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja, dan (2) senioritas. Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (“merit”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik.

Pada umumnya mereka yang menyetujui dasar senioritas ini adalah memang para karyawan yang sudah “senior”. Alasan lain adalah lama kerja seseorang juga mencerminkan kesetiaan mereka kepada perusahaan. Mereka juga berpendapat bahwa pengukuran senioritas adalah hal yang paling mudah dan objektif. Sedangkan pengukuran kecakapan kerja sedikit banyak mempunyai unsur “judgement” dan subjektifitas.

Meskipun pengukuran senioritas dikatakan paling objektif, tetapi ternyata juga tidak semudah yang disangka dalam penentuan lama kerja seseorang. Sebagai misal, apakah senioritas seseorang diukur dari lama kerja terus-menerus dalam organisasi tersebut? bagaimanakah kalau suatu ketika dia berhenti (karena permintaan sendiri atau karena terpaksa oleh keputusan perusahaan) dan aktif kembali? Apakah masa kerja sebelum dia berhenti itu dihitung dalam penentuan senioritas, ataukah hanya masa kerja setelah dia aktif kembali. Masalah ini timbul terutama bagi karyawan yang di “lay off” kan (diberhentikan sementara karena kondisi perusahaan yang sedang tidak menguntungkan).

Penentuan senioritas ini di samping untuk penentu usul promosi, juga menyangkut masalah-masalah kepegawaian (personalia) yang lain seperti (1) “lay off”, (2) transfer, (3) penentuan giliran kerja, (4) penentuan hari libur, (5) penentuan jenis pekerjaan, dan sebagainya.

Berbagai argumentasi tentang kebaikan kecakapan kerja maupun senioritas sering tidak bisa diputuskan untuk memilih mana yang lebih baik. Sebagai misal, memang diakui bahwa semakin lama seorang bekerja pada suatu organisasi, semakin berpengalaman dia. Tetapi apakah kecakapannya akan selalu meningkat dengan meningkatnya pengalaman.

Masalah seperti ini menjadi lebih sulit. Apabila organisasi dihadapkan pada suatu situasi sehingga memerlukan perubahan (perubahan cara kerja, organisasi, atau hubungan kerja). Mereka yang lebih senior sering sulit untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Mereka sudah terbiasa dengan cara kerja lama misalnya, sehingga sulit memahami cara kerja baru.

Promosi yang didasarkan pada senioritas biasanya didasari pertimbangan sebagai penghargaan atas jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitasnya kepada organisasi.

Sebaliknya penggunaan dasar kecakapan kerja akan menjamin bahwa hanya mereka yang cakaplah yang bisa dipromosikan. Penggunaan dasar ini sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan yang berprestasi. Penggunaan dasar ini pun sering menghadapi kendala karena kadangkala yang bersangkutan sudah mencapai puncak kompetensinya sehingga tidak lagi mampu berprestasi bila menduduki jabatan yang lebih tinggi. Karena itu dalam penentuan promosi sering digunakan suatu kompromi antara dasar kecakapan kerja dan senioritas.

2.1.3        Tujuan Promosi

1)   Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi.

2)   Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3)   Untuk merangsang karyawan agar lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

4)   Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan penilaian yang jujur dan adil.

5)   Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik.

6)   Untuk mengisi kekosongan jabatan akibat ada pejabat yang berhenti.

7)   Mempermudah recruitment.

8)   Memperbaiki status karyawan.

Selain itu ternyata promosi juga memberikan manfaat kepada organisasi dan juga karyawan karena: (1) Promosi memungkinkan perusahaan mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin, (2) Promosi seringkali diberikan untuk memberi imbalan kinerja karyawan yang sangat baik. Karyawan yang menghargai promosi akan termotivasi bekerja lebih baik, (3) Ada korelasi yang signifikan antara kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja.

2.1.4        Syarat Karyawan yang Dipromosikan

Sebelum promosi seorang karyawan dalam suatu perusahaan dilaksanakan, maka perlu ditetapkan syarat-syarat. Syarat tersebut dapat dipakai sebagai pedoman untuk menentukan personal yang berhak untuk dipromosikan. Berikut beberapa persyaratan untuk promosi menurut Alex Nitisemito (Mukhyi & Hudiyanto 1996:79-81) :

1.      Pengalaman

Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2.      Tingkat pendidikan

Ada perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Hal tersebut dikarenakan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3.      Loyalitas

Loyalitas terhadap perusahaan merupakan syarat penting yang sering dipakai untuk promosi. Hal tersebut dikarenakan bahwa loyalitas yang tinggi dapat diharapkan adanya tanggung jawab yang lebih besar.

4.      Kejujuran

Kejujuran merupakan syarat penting dalam promosi jabatan, misalnya untuk jabatan sebagai kasir.

5.      Tanggung jawab

Untuk suatu jabatan memerlukan tanggung jawab besar, faktor tanggung jawab pegawai yang akan dipromosikan perlu mengetahuinya.

6.      Kepandaian bergaul

Persyaratan kepndaian bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut. Misalnya untuk jabatan sebagai seorang salesman.

7.      Prestasi kerja

Syarat yang paling umum digunakan oleh perusahaan. Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan melihat catatan kerja karyawan tersebut dimasa lalu.

8.      Inisiatif dan kreatif

Syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhitungkan. Misalnya dalam perusahaan mobil, maka karyawan bagian perancang (designer) perlu memiliki syarat ini.

2.1.5        Jenis-Jenis Promosi

1)        Promosi sementara, merupakan pemberian kenaikan jabatan kepada karyawan untuk sementara waktu karena ada jabatan lowong dan harus segera diisi.

2)        Promosi tetap, adalah menaikkan jabatan karyawan menjadi lebih tinggi dari sebelumnya karena yang bersangkutan telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

3)        Promosi kecil, adalah menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai peningkatan wewenang dan tanggung jawab serta gaji.

4)        Promosi kering, adalah menaikkan jabatan seorang karyawan dengan disertai tanggung jawab, wewenang, tetapi tidak disertai kenaikan upah/gaji.

2.1.6        Demosi

Organisasi perusahaan maupun organisasi non-profit selalu menuntut agar setiap karyawan senantiasa melaksanakan tugasnya dengan baik. Jika karyawan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik maka kemungkinan akan dilakukan demosi atau pemberhentian. Ini karena perusahaan yang penting karyawan harus bekerja dengan baik agar tujuan organisasi tercapai. Semuanya itu dapat terjadi bila karyawan bekerja dengan seoptimal mungkin.

Masalah “demotion”, merupakan pemindahan seorang karyawan ke jabatan lain yang lebih rendah, dengan wewenang lebih rendah, serta gaji/upah lebih rendah pula.

Demosi merupakan salah satu bentuk pendisiplinan yang masih dipertanyakan unsur pendidikannya. Dengan kata lain demosi sebenarnya merupakan bentuk hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugasnya.

Untuk masalah-masalah di atas, perlulah bagi perusahaan untuk membuat pedoman pelaksanaannya (“policy”) sehingga untuk setiap persoalan perusahaan mempunya  perlakuan yang sama, berdasarkan yang baik, tidak perlu menggunakan pendekatan kasus per kasus.

Demosi dapat terjadi karena alasan-alasan di luar kendali para karyawan. Perubahan organisasional utama seperti reorganisasi, merger perusahaan, atau penurunan bisnis dapat berakibat pada perampingan dalam pekerjaan yang pada gilirannya memaksa karyawan untuk menerima posisi yang lebih rendah.

2.1.7        Promosi Dari Luar dan Dari Dalam Perusahaan

Promosi dari dalam yaitu promosi yang dilaksanakan diantara karyawan perusahaan sendiri. Sedangkan promosi dari luar adalah pengisian jabatan atau tempat oleh orang yang sebelumnya tidak menjadi karyawan perusahaan tersebut.

Pada umumnya perusahaan cenderung melaksanakan promosi dengan memilih karyawanya akan tetapi tindakan memilih orang dari luar perusahaan juga bukan merupakan kejadian yang jarang. Hal tersebut terjadi apabila diantara karyawannya belum ada yang memnuhi syarat untuk dipromosikan pada jabatan yang dikehendaki.

Sebaliknya ada perusahaan yang menetapkan bahwa untuk suatu jabatan tertentu, cenderung untuk menetapkan orang dari luar perusahaan. Tindakan ini didasari pertimbangan bahwa jabatan yang akan diisi memerlukan karyawan yang kaya ide dan sangat sulit didapatkan dari karyawan perusahaan.

Kedua pendapat di atas masing-masing memiliki kebaikan dan kelemahan sehingga sebenarnya cara mana yang paling tepat tergantung pada situasi dan kondisi serta tujuan masing-masing perusahaan. Kelebihan dan kelemahan yang dimaksud sebagai berikut:

1.      Kelebihan

a.       Promosi dari dalam

·         Moral karyawan cenderung dapat ditingkatkan

·         Pengetahuan tentang lingkungan cenderung lebih baik

·         Loyalitas terhadap perusahaan cenderung lebih dapat diharapkan

·         Data-data identitas cenderung lebih dapat diketahui kebenarannya

b.      Promosi dari luar

·       Ide-ide baru cenderung lebih dapat diharapkan

·       Kewibawaan cenderung akan lebih baik

·       Cenderung untuk dapat memperoleh orang yang paling tepat

·       Unsur subyektivitas cenderung akan dapat lebih dieliminir

2.      Kelemahan

a.       Promosi dari dalam

·         Cenderung sulit memperoleh ide-ide baru yang gemilang

·         Kemungkinan promosi yang dilakukan lebih ditekankan pada suka dan tidak suka daripada bakat dan kemampuan

·         Kemungkinan promosi yang dilakukan adalah dipaksakan

b.      Promosi dari luar

·         Mempunyai kecendrungan untuk menurunkan moral pegawai perusahaan

·         Loyalitas pejabat yang bersangkutan sulit diharapkan

·         Kurangnya pengetahuan tentang lingkungan perusahaan

Karena adanya kelemahan dalam melaksanakan promosi maka sangat dimungkinkan timbulnya efek sampingan. Efek sampingan bisanya diakibatkan promosi dari dalam perusahaan, misalnya:

1.      Kesalahan dalam promosi

Bentuk kesalahan ini menyangkut faktor-faktor subyektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan, apalagi jika calon yang hendak dipromosikan pandai mendekati atasan. Di sini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.

2.      Rasa iri hati

Meskipun promosi yang dilaksanakan sudah bersifat obyektif, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan sebagai kurang obyektif oleh karyawan yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan promosi. Hal tersebut dapat saja menimbulkan iri hati dengan segala akibatnya.

3.      Pelaksanaan promosi yang dipaksakan

Karyawan yang dipromosikan merupakan pilihan terbaik yang mungkin dilakukan (paling tepat), akan tetapi sebenarnya karyawan tersebut belum memenuhi syarat minimal untuk dipromosikan. Hal ini dapat menyababkan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan tidak terselesaikan dengan memuaskan.

2.2        Mutasi (Pemindahan)

Pemindahan atau lebih dikenal dengan mutasi adalah perubahan jabatan dalam arti umum. Dengan demikian baik promosi maupun demosi (lawan dari promosi) termasuk ke dalam istilah pemindahan. Dalam pengertian yang sempit, mutasi merupakan proses pemindahan jabatan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sederajat.   

Pemindahan atau mutasi karyawan bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang tepat dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal.Mutasi dibagi menjadi 2 yaitu berdasarkan keinginan pegawai dan keinginan perusahaan:

1)      Mutasi yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya karyawan tersbut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsung.

2)      Mutasi karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawi karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama.

Menurut Manullang (Mukhyi & Hudiyanto 1996:83), mutasi karyawan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena berbagai sebab yaitu:

1.      Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja

2.      Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan

3.      Kebutuhan latihan, misal : rotasi jabatan

4.      Kebutuhan ploeg pekerjaan

2.2.1        Jenis-Jenis Pemindahan

Jenis pemindahan dapat digolongkan menjadi tiga cara, yaitu:

1.      Pemindahan yang didasarkan atas unit aktivitas, meliputi:

a.       Pemindahan antar seksi

b.      Pemindahan antar bagian

c.       Pemindahan antar perusahaan

2.      Pemindahan yang didasarkan atas maksud atau tujuan, meliputi:

a.       Production Transfer

Yang dimaksudkan dalam pemindahan ini adalah pemindahan karyawan dalam jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang berbeda karena dalam lingkungan produksi pertama volume dikurangi sedangkan lingkungan produksi dimana dia dipindahkan volumnya ditambah.

b.      Replacement Transfer

Pemindahan bentuk ini adalah menempatkan pegawai yang telah lama masa dinasnya kepada jabatan yang sama departemen yang lain untuk menggantikan karyawan yang masih sedikit masa dinasnya dan diberhentikan. Pemindahan jenis ini terjadi jika perusahaan memperkecil aktivitas usahanya.

c.       Versatility Transfer

Pemindahan ini bertujuan agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan dalam berbagai lapangan

d.      Shift Transfer

Yaitu pemindahan karyawan dari ploeg satu ke ploeg yang lain. Misalnya seorang karyawan dipindahkan dari ploeg siang ke ploeg malam.

e.       Remandial Transfer

Yaitu perpindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain atau ke jabatan sama dalam departemen yang lain agar dapat bekerjasama dengan teman-temannya atau atasannya.

3.      Perpindahan atas dasar lamanya memangku jabatan yang baru

a.       Temporary Transfer

Temporary Transferberarti pemindahan sementara yaitu baik karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan bermaksud memindahkannya kembali ke jabatan semula

b.      Permanent Transfer

Yaitu perpindahan karyawan untuk memangku jabatan yang baru untuk waktu selama-lamanya sampai tiba waktunya pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan lain baik karena promosi atau sebab-sebab yang lain.