Tugas MSDM 6. Kompensasi

Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja. kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura

A.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:

a)      Tingkat biaya hidup.

b)      Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

c)      Tingkat Kemampuan perusahaan.

d)     Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.

e)      Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

f)       Peranan Serikat Buruh.

B. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1.      Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

2.      Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

3.      Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Tujuan pemberian kompensasi adalah menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

1.      Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.      Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

C.  Asas-asas Kompensasi

   Terdapat 2 asas dalam kompensasi yaitu asas keadilan dan asas kelayakan/kewajaran.

Asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain kompensasi karyawan disuatau jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relative akan memperoleh besaran kompensasi yang sama, kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan dan ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Sedangkan asas kewajaran/kelayakan adalah kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan diinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensai yang akan di berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan di nikmati karyawan bersama keluarganya .tolak ukur layak memang bersifat relative, tetapi penetapan besaran minimum kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hhidup daerah, dengan berpijak pada standar upah regional (UMR), baik di tingkat provinsi maupun di tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompenssi harus mempertimbangkan factor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.

D.   Perhitungan Besarnya Upah Dan Gaji

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah dan gaji sebagai berikut :

·         Upah menurut Prestasi kerja

·         Upah menurut lama kerja

·         Upah menurut senioritas

·         Upah menurut Kebutuhan

E.  Faktor-faktor   yang  Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Menurut Simamora (2004 : 438), sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada pekerjanya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk pekerjanya. Faktor faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

1.    Produktivitas

2.    Kemampuan untuk membayar

3.    Kesediaan untuk membayar

4.    Penawaran dan permintaan tenaga kerja

5.    Serikat Pekerja

6.    Berbagai peraturan dan perundang-undangan

F.     Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan kompensasi

Faktor-faktor tantangan yang akan dihadapi seperti tingkat gaji yang lazim, serikat buruh, pemerintah, kebijakan dan strategi penggajian, faktor internasional, dan nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama biaya dan produktivitas

G.    Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) internal dan konsistensi (keadilan) eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa.Sasaran utamanya adalah kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan yang dibayarkan. Terdapat beberapa metode evaluasi jabatan yang lazim digunakan dalam Marwansyah (2010:281), yaitu:

1.         Sistem Peringkat (Job Ranking/Ranking System)

Ini adalah metode evaluasi jabatan yang paling sederhana dan sekaligus paling tidak akurat. Evalusai dilakukan dengan cara membandingkan derajat/ tingkat sebuah jabatan (secara keseluruhan) dengan jabatan lain tanpa memberikan nilai dalam bentuk angka.

2.            Sistem Kelas/ Klasifikasi (Job Grading/Classification System)

Metode ini sedikit lebih canggih dibandingkan sistem peringkat, karena telah menggunakan ukuran nilai yang ditentukan lebih dulu. Ukuran nilai ini adalah tingkat atau kelas jabatan (job grade/ class)

3.            Sistem Pembandingan Faktor (Factor Comparison System)

Dengan metode pembandingan faktor, komisi evaluasi jabatan membandingan faktor-faktor jabatan yang penting.Faktor-faktor ini adalah unsur-unsur jabatan yang bersifat umum bagi semua jabatan yang sedang dievaluasi, misalnya tanggung jawab, keterampilan, usaha mental, usaha fisik dan kondisi kerja.

4.            Sistem Angka (Point System)

Penelitian menunjukkan bahwa sistem angka lebih banyak digunakan dibandingkan metode evaluasi jabatan yang lain. Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor kritis untuk tiap jabatan, tetapi tidak menggunakan tarif upah sebagaimana dalam metode faktor comparison, melainkan menggunakan point.Meskipun lebih sulit dikembangkan pada awalnya, sistem angka lebih akurat dibandingkan dengan metode faktor comparison karena sistem ini dapat menangani faktor-faktor kritis secara lebih rinci.