Penilaian
Prestasi Kerja
A. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan
dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja. Terdapat beberapa
faktor prestasi kerja yang perlu dinilai yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja
, keandalan, inisiatif, kerajinan, dan kehadiran.
B. Tujuan dan Manfaat Penilaian
Prestasi Kerja
Menurut Nasution (2000:93) tujuan dari penilaian prestasi kerja
karyawan adalah sebagai berikut :
1.
Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai
pemberi motivasi.
2.
Merangsang peningkatan dan pengembangan
rasa tanggung jawab.
3.
Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada
perusahaan.
4.
Meningkatkan produktivitas karyawan
apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan.
5.
Meningkatkan pengertian antara atasan
dan bawahan.
6.
Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan
memberi promosi.
7.
Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan
dan pengembangan karyawan.
8.
Mengevaluasi efektivitas dari keputusan
seleksi dan penempatan karyawan.
9.
Perencanaan sumber daya manusia.
10. Menghindari
pilih kasih manajer terhadap karyawan.
11. Karyawan
mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.
12. Mengukur
keberhasilan kepemimpinan seseorang.
13. Mengukur
sejauh mana penigkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu
dengan cara membandingkan penilaian prestasi sebelumnya dengan sekarang.
Selain tujuan, terdapat
pula manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi, yaitu :
1.
Peningkatan Prestasi Kerja
2.
Kesempatan Kerja yang Adil Kebutuhan-kebutuhan
Pelatihan Penyesuaian Kompensasi
3.
Keputusan Promosi dan Demosi
4.
Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
5. Penyimpangan
Proses Rekruitmen dan Seleksi.
C. Metode Penialian Prestasi Kerja
Metode dalam
penilaian prestasi kerja dibagi menjadi dua, yaitu penilaian prestasi kerja
berorientasi pada masa lalu dan penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa
depan.
1.
Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi
Pada Masa Lalu
Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa
lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan.
Teknik-teknik
penilaian ini terdiri dari :
a.
Rating Scale (Skala Penilaian)
b.
Checklis
c.
Metode Peristiwa Kritis
d.
Metode Peninjauan Lapangan
e.
Tes dan Observasi
f.
Metode Evaluasi Kelompok: Metode
Ranking, Grading atau Forced Distribution, dan Point Allocation Method.
2.
Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi
Pada Masa Depan
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan
memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi
karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode
ini terdiri dari :
a.
Penilaian Diri Teknik
b.
Penilaian Psikologis
c.
Teknik Pusat Penilaian
d.
Pendekatan Management by Objective
D. Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Dalam penilaian prestasi kerja karyawan, departemen personalia perlu
menyusun prosedur atau tata cara pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Menurut
Soeprihanto (2001:32-34) prosedur pelasanaan penilaian prestasi kerja karyawan
adalah sebagai berikut :
1.
Bagian personalia mengirimkan daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan
dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya, disertai pedoman dalam
memberikan nilainya.
2.
Pejabat penilai wajib melaksanakan
penilaian atas hasil kerja para karyawan. Penilaian ini dilaksanakan secara periodik,
misalnya 6 (enam) bulan atau satu tahun sekali.
3.
Setelah menilai dan mengisi daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka daftar tersebut diberikan kepada karyawan
yang dinilai untuk dipelajari dan ditandatangani sebagai tanda menyetujui
penilaian tersebut.
4.
Apabila karyawan yang dinilai keberatan
atas penilaian atasannya maka dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan
alasan yang logis. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai
melalui hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu (misalnya empat belas hari
atau dua minggu) sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan tersebut.
5.
Pada tahap yang sama karyawan yang
dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada
pejabat penilai selambat-lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya empat
belas hari atau dua minggu) sejak tanggal diterimannya daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
6.
Apabila setelah karyawan yang dinilai
mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar
penilaian tanpa catatana atau perbaikan.
7.
Tetapi apabila setelah karyawan yang
dinilai berkeberatan, maka pejabat peniai menyerahkan daftar penilaian
pelaksanan pekerjaan tersebut kepada atasan pejabat penilai dengan catatan
tentang tanggapan pejabat peniai atas keberatan yang diberikan oleh karyawan
yang dinilai.
8.
Selanjutnya atasan pejabat penilai
memeriksa dengan cermat daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah
disampaikan kepadanya.
9.
Apabila atasan pejabat penilai
memperoleh atau mendapatkan alasan yang logis dan cukup kuat, maka atasan
pejabat penilai dapat melakukan perubahan-perubahan nilai yang telah dibuat
oleh pejabat penilai.
10.
Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
karyawan berlaku dari sejak setelah ada tanda tangan pejabat penilai, karyawan
yang dinilai dan atasan pejabat penilai. Tanda tangan pejabat penilai
menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat dirubah lagi.
11.
Tetapi apabila ternyata bagian
personalia melihat adanya kejanggalan atau keanehan dalam daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut, maka mereka wajib menelah dan meneliti
kembali untuk memperoleh kebenaran dan keobjektifan daftar penilaian tersebut.
E. Analisis Jabatan
Analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat
suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu organisasi. Hal ini berarti
bahwa analisis jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang lengkap dan dapat
dipercaya mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau
sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, melakukan analisis
jabatan berarti menentukan kegiatan-kegiatan demi terlaksananya kegiatan.
F.
Uraian
Tugas
Dalam
uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja
karyawan, sekurangkurangnya mencakup tiga hal, yaitu :
1.
Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh
pelaksana pekerjaan (karyawan).
2.
Tanggung jawab yang dibebankan kepada
pelaksana pekerjaan tertentu.
3.
Persyaratan yang harus dipenuhi
Uraian tugas itu harus disusun sebaik-baiknya dan
sejelas-jelasnya, sehingga para pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya, dan
penilai juga jelas dalam melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik, biasanya
terdiri dari empat bagian, yaitu :
1. Nama
jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud.
2. Identifikasi
fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.
3. Uraian
lengkap tentang tugas tersebut, biasanya terdiri dari suatu keterangan singkat
tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang semua kegiatan
yang dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dilaksanakan.
4. Persyaratan-persyaratan
yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana yang bersangkutan dapat
melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya dengan baik.
G. Prinsip-prinsip Penilaian
Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi.
Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian
prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam
penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar.
Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila :
1. Pihak
yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria
yang digunakan untuk melakukan evaluasi.
2. Ada
komunikasi dua arah.
3. Hasil
penilaian dapat dipertanyakan.
4. Penilai
memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai.
5. Faktor
yang digunakan secara konsisten.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar