Perencanaan dan Pengembangan Karier
A. Perencanaan Karier
Karier adalah sebagai
suatu rentangan aktivitas pekerjaan yang saling berhubungan, dalam hal ini
seseorang memajukan kehidupannya dengan melibatkan berbagai perilaku,
kemampuan, sikap, kebutuhan, aspirasi, dan cita-cita sebagai satu rentang
hidupnya sendiri (the span of one's' life). Definisi ini memandang
karier sebagai rentangan aktivitas pekerjaan yang diakibatkan oleh adanya
kekuatan inner person pada diri manusia. Perilaku yang tampak karena adanya
kekuatan motivatif, kemampuan, sikap, kebutuhan, aspirasi, dan cita-cita
sebagai modal dasar bagi karir individu. Menurut Sinambela (2016) karier dapat
diartikan dengan sejumlah posisi kerja yang dijabat seseorang selama siklus
kehidupan pekerjaan sejak dari posisi paling bawah hingga posisi paling atas.
Perencanaan
karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk
memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.
Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan
kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis. Secara
umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5
tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan
kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia :
1.
Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia
di bawah 15 tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan
kemampuan dan mulai berpikir tentang alternatif keahlian.
2.
Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam
tahap penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian
secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.
3.
Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam
tahap pemantapan. Mereka secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap
kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai
dengan minat dan bakatnya.
4.
Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam
tahap pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk mencari
pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.
5.
Usia lebih dari 66 tahun, seseorang sudah berada dalam
tahap kemunduran dimana seseorang menghadapi prospek untuk harus menerima
keadaan menurunnya level kekuasaan.
Metode perencanaan karier dapat dilakukan
dengan tiga cara, yaitu Pendidikan karier, Penyediaan informasi dan, Bimbingan
karier. Terdapat beberapa faktor penting
yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang akan mengakui dan mau
mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu:
1.
Tahap Kehidupan Karier
Karier Awal adalah merupakan tahap pembentukan yang berupa
penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di
tahun-tahun awal pekerjaan.
2.
Karier Pertengahan
Tahap ini biasanya
meliputi pengalaman-pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan
promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk ke
jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi
organisasi.
3.
Karier Akhir
Pemberian pelatihan
kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja, atau pendelegasian
tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif dan persiapan diri
untuk pensiun.
Yang menjadi Dasar Karier adalah dimana setiap orang dapat
memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang
lain. Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi
orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka
menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :
1.
Kemampuan Manajerial
2.
Kemampuan Fungsional Teknis
3.
Keamanan
4.
Kreativitas
5.
Otonomi dan Kebebasan
B.
Pengembangan
Karier
Pengembangan
karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan
karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan
untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian
dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan
sendiri, di mana setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan
kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier
dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan
karyawan dan organisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan.
Pihak-pihak
yang berperan dalam pengembangan karier adalah karyawan danpengusaha
organisasi sedangkan secara individual faktor
yang mempengaruhi pengembangan karier adalah prestasi kerja, exposure, permintaan berhenti, kesetiaan pada
organisasi, mentor dan sponsor, dan
kesempatan untuk berkembang.
Tanggungjawab Pengembangan Karier
Dalam hal tanggung
jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi dua pendekatan yaitu :
1. Dengan
Pendekatan Tradisional
· Perencanaan
pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/ perusahaan secara
sepihak.
· Pelaksanaan
pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi.
· Control
hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi.
· Pengembangan
karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang/ posisi
yang lebih tinggi.
2. Dengan
Pendekatan Baru
· Pengembangan
karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan/ posisi yang
lebih tinggi. Disini, pengembangan karir adalah motivasi untuk maju dalam
bekerja dilingkungan suatu organisasi
· Sukses
karier yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam
bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan/ posisi yang
dipercaya oleh organisasi.Karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
· Sukses
dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja, adalah
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan/ keahlian, sehingga menjadi lebih
berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif.
· Para
pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan
tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata lain, pengembangan karier berada
ditangan pekerja masing-masing, yang memerlukan kemampuan mengelola (manajemen)
diri sendiri
Ruang
lingkup perencanaan karier menurut Martoyo (1996) dan Samsudin (2010:134-135)
mencakup hal-hal sebagai berikut:
1.
Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.
2.
Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan
Menurut Sofyandi (2008:134-135) dan Samsudin (2010:137-138)
bahwa dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama
yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh
pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang
singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan
tersebut.
1.
Masa Jabatan yang Singkat Seseorang yang memangku
jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal
seperti berikut ini.
1.
Mereka pada umumnya belum mengenal dan menghayati
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.
2.
Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum
sempat diselesaikan dengan tuntas.
3.
Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam,
namun harus menyiapkan diri untuk memenuhi tugas baru.
4.
Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak
mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya. Pertimbangan masa jabatan yang
terlalu singkat ini patut dicerna secara matang oleh pihak pimpinan, sebab
dapat berefek kepada kinerja karyawan/staf pada posisinya yang baru.
2.
Masa Jabatan yang Terlalu Lama Masa jabatan seseorang
yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak
sehat. Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai
berikut.
1.
Adanya rasa bosan karena pekerjaan yang sama dan
rutinitas sehingga kurang bervariasi.
2.
Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan
inisiatif dalam bekerja.
3.
Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang
berarti.
4.
Menimbulkan iklim kerja yanng statis dan menutup
kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar